加人加薪划不划算計算機

「多請一個人要多做多少業績才回本？」「加薪三千給不給？」兩題算法一樣：只看因為這個決定多出來的錢。月薪之外，勞健保、勞退、職災的雇主負擔自動套 115 年級距表；加薪那題還會拿「不給他走了、重新找人」的代價一起比。

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預期效益（選填，填了會算回不回得了本）
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為什麼「月薪 4 萬」不是「每月多花 4 萬」 ▾
  • 雇主負擔是看不到的加成：勞保（含就保）雇主付 70%、健保雇主付 60% 還要乘上平均眷口數、勞退強制提繳 6%、職災全額——這些按投保級距算，月薪越接近級距上緣加成比例越高。本頁套的是 115 年級距表，跟雇人真實成本計算機用同一套公式。
  • 年終獎金也是成本：談好「保障 14 個月」，每月成本就要再加兩個月的十二分之一。獎金另有二代健保補充保費（雇主端），本頁未計入。
  • 多一個人就多一份的東西：座位、電腦、軟體授權、團保、餐費交通補助、教育訓練——這些常被漏掉，加起來一個月幾千元很常見。
  • 「要多做多少業績」要用邊際貢獻率換算：每月多花 5 萬，不是多做 5 萬營收就回本，是多做「5 萬 ÷ 邊際貢獻率」。邊際貢獻率 40% 的公司，要多做 12.5 萬。
  • 加薪那題的對照組是「換人」，不是「不加薪」：不加薪他可能留、也可能走；走了的代價（招募、空窗、新人上手期產值減半、交接）常常比加薪一年還貴。這頁讓你把兩邊擺在一起看。
這張表看得懂也要知道它的極限 ▾
⚠️ 預期效益是整題最不可靠的數字。「多一個業務每月多做 15 萬」是猜的，成本是確定的。建議把預期效益打七折再看回本月數；回本要超過一年的，通常代表這個決定靠的不是算數，是信心。
  • 雇主負擔用預設職災費率，行業別不同可自填；保費以勞保局、健保署開單為準，可能有 1 元內進位差。
  • 加薪的雇主負擔是「級距跳動」：加 3,000 元可能剛好跨一級或不跨，所以負擔增加不是線性的——本頁用兩個薪資各算一次再相減，不用比例估。
  • 換人代價裡的「產值」由使用者估：不確定就填月薪當保守估計（公司請他至少值他的薪水）。真實產值通常更高。
  • 空窗期視為產值全損、上手期用「產值減半」，都是簡化：有的職位上手要半年、有的一週；同事分攤掉一部分工作的話空窗損失也不到全額。用你這個職位的實際經驗調整。
  • 「留幾年才划算」沒有折現：換人代價是今年一次付、加薪是往後每年付，這裡直接用名目金額相加比較，沒算通膨與資金的時間價值；年數越長，實際上會比表上的數字再寬鬆一點。
  • 不算士氣與連鎖效應：一個人加薪，其他人知道了會不會也要求？一個人走了，會不會帶走客戶或同事？這些算不出來但要想。
  • 不含稅務效果：薪資是費用可以扣抵營所稅，本頁全部是稅前口徑。

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